En este nuevo artículo, explico cómo los aprendizajes que hemos adquirido de la gestión de la energía se pueden extrapolar a otro tema de Recursos Humanos que tiene un alto impacto: cómo aprovechar la diversidad en su fuerza laboral para impulsar los resultados comerciales. La diversidad de ideas y perspectivas es fundamental, ya que mientras más opiniones tomemos en cuenta, podremos llegar a mejores conclusiones.

En Acclaim Energy tenemos más de 15 años de cada una con diferentes características de costo, experiencia acelerando los resultados comerciales a través de la gestión estratégica de la energía. Colaboramos con nuestros clientes para ayudarlos a tomar las mejores decisiones con respecto a cómo compran, usan y administran la energía, para que puedan alcanzar sus objetivos comerciales de ahorro, sostenibilidad, productividad y crecimiento.

Anteriormente, mencioné en un artículo lo importante que es para una empresa comprender las ventajas y desventajas de los diferentes tipos de fuentes de energía. Es de conocimiento común en la industria de la energía que tener una cartera de generación equilibrada brinda la mayor flexibilidad, ya que puede hacer coincidir las necesidades comerciales con una variedad de alternativas de abastecimiento, cada una con diferentes características de costo, disponibilidad y confiabilidad.

Lo mismo sucede al liderar y administrar su fuerza laboral. Existe una clara ventaja estratégica en poder aprovechar un conjunto más amplio de conocimientos, experiencia, habilidades, actitudes y puntos de vista del mundo. “Sinergia” es un término que se ha abusado hasta el punto de convertirse casi en una palabra de moda, pero la verdad fundamental es que, con el nivel adecuado de interacción y coordinación, el total puede ser mayor que la suma de sus partes.

Coordinar la Interacción
Este es un punto clave. Cómo coordinar la interacción con los demás para que sus diferencias no se conviertan en un obstáculo, sino en una oportunidad. Si bien es fácil comprender el concepto teórico de cómo esta diversidad puede funcionar a favor de una organización, lograr esos beneficios en la práctica puede resultar mucho más desafiante. Piense en algo tan simple como la gestión del tiempo, por ejemplo. En las organizaciones multinacionales, lo más probable es que existan diferencias culturales con respecto a qué tan tarde puede llegar a una reunión antes de que se le considere “tarde”. La puntualidad tendrá una importancia absoluta para algunos miembros del equipo, pero sólo relativa para otros.

Y este es solo un ejemplo. La diversidad también se extiende a otras dimensiones. Fons Trompenaars y Charles Hampden-Turner proporcionan un excelente marco de referencia para esto en su exitoso libro “RidingtheWavesofCulture1”.Entre otros, mencionan que habrá diferencias en cómo cada cultura o grupo piensa sobre la diversidad:

1. Relaciones y Reglas: Con cuánta universalidad deben aplicarse las reglas, o si puede haber espacio para particularidades en su aplicación dependiendo de las relaciones que tenemos con las personas que viven bajo esas reglas.
2. El grupo y el individuo: Cuánto peso se debe dar a los beneficios del grupo en comparación con los beneficios del individuo.
3. Sentimientos y relaciones: Cuánto debemos privilegiar la emoción sobre la razón, o viceversa, cuando interactuamos con otros compañeros.
4. Hasta qué punto nos involucramos: Hasta qué punto involucramos a otros en áreas específicas de la vida y si debemos segregar la tarea de la relación o dejar que todos los espacios de la vida se impregnen entre sí.
5. Cómo acordamos el estatus: Si preferimos otorgar estatus a las personas en función de sus logros, en lugar de atribuírselo en virtud de la edad, la clase, el género, la educación, etc.
6. Cómo administramos el tiempo: Cuánto pensamos en el tiempo como una secuencia de eventos que se van sucediendo, o si percibimos el pasado, el presente y el futuro como interrelacionados, de modo que las ideas sobre el futuro y los recuerdos sobre el pasado dan forma a las acciones presentes.
7. Cómo nos relacionamos con la naturaleza: El papel que las personas asignan a su entorno natural y si creen que deberíamos intentar controlar la naturaleza o dejar que siga su curso.

Me gusta especialmente este marco, porque proporciona una forma de pensar sobre la diversidad sin tener que asignar etiquetas a diferentes grupos. El uso de etiquetas puede dificultar el aprovechamiento de la diversidad de manera productiva, ya que contribuyen a generar una mentalidad de “nosotros contra ellos”. Piense en el meme “OK Boomer” como una medida de la relación de confrontación que parece existir entre los grupos generacionales, o simplemente observe la situación política actual en los EE.UU o en México para ver hasta qué punto llegará la gente para justificar que su visión del mundo es “correcta”, mientras que la de sus oponentes es “incorrecta”.

No es necesario ir muy lejos para encontrar ejemplos de diversidad que parezcan obstaculizar las interacciones productivas en el trabajo. Si trabajas en equipo, en una organización grande o pequeña, seguro que ya tienes un par de anécdotas al respecto. Sin embargo, es casi tan seguro que también tienes al menos un ejemplo de cómo el tener acceso a un conjunto más amplio de conocimientos y experiencia resultó fundamental para resolver un problema o aprovechar una oportunidad para beneficiar al equipo o la empresa.

La clave del éxito radica en ayudar a una organización a coordinar estas interacciones de una manera que conduzca a resultados positivos. No solamente mantener a las personas enfocadas en percibir las diferencias como oportunidades, y no como obstáculos, sino también validar el derecho de todos los integrantes del equipo a que se escuche su voz, sin temor al rechazo o descalificación a nivel personal.

Generando una Cultura de Comunicación Abierta y Colaboración
El primer paso para crear este tipo de entorno seguro es crear conciencia en todos los miembros de la organización del valor de la diversidad para el negocio. En 2004, IBM ya estaba descubriendo que la diversidad podía impulsar las ganancias, cuando una iniciativa de diversidad que triplicó el número de mujeres ejecutivas y duplicó el número de ejecutivos de minorías, resultó en un aumento de treinta veces en las ventas a pequeñas y medianas empresas en un periodo de cinco años.

Una investigación de McKinsey & Company2 muestra que:
Las empresas en el cuartil superior de diversidad racial y étnica tienen un 35 por ciento más de probabilidades de tener retornos financieros por encima de sus respectivas medianas de la industria nacional.

• Las empresas en el cuartil superior de diversidad de género tienen un 15 por ciento más de probabilidades de tener retornos financieros por encima de sus respectivas medianas de la industria nacional.
• Las empresas en el cuartil inferior, tanto por género como por etnia y raza, tienen estadísticamente menos probabilidades de lograr rendimientos financieros superiores al promedio que las empresas promedio en el conjunto de datos (es decir, las empresas del cuartil inferior están rezagadas en lugar de simplemente no liderar).
• El desempeño desigual de empresas de la misma industria y del mismo país implica que a diversidad es un diferenciador competitivo que desplaza la participación de mercado hacia empresas más diversas.

Una vez que haya demostrado a todos que la diversidad y la inclusión son un buen negocio, recuérdeles que también son apreciados por los trabajadores actuales y futuros. Una encuesta de Glassdoor, un sitio web donde los empleados actuales y anteriores dan su opinión sobre las empresas de forma anónima, y uno de los sitios de empleo y contratación más grandes del mundo, muestra que dos tercios de los solicitantes de empleo dicen que la diversidad es importante para ellos al evaluar una oferta de trabajo.

Después de establecer la importancia de la diversidad para la organización, un mensaje claro debe provenir de un patrocinador corporativo fuerte, idealmente el CEO, indicando el tipo de comportamiento que esperan de todos. Y, lo que es aún más importante, los líderes de todos los niveles deben convertirse en modelos a seguir para estos comportamientos, lo que significa a su vez que deben recibir la capacitación necesaria para alinearse con esas pautas.

Un factor clave de éxito para esta etapa del proceso es ser lo más específico posible al identificar estos comportamientos deseados. No bastará con enviar un mensaje general como “dar a todos la oportunidad de expresar sus opiniones”. Para tener impacto, los mensajes deben estar hechos a medida para adaptarse a la cultura y los procesos de la organización. Una pauta mucho más clara sería algo como: “Cuando nos reunamos en persona o virtualmente, asignaremos los últimos 10 minutos para asegurarnos de haber escuchado la opinión de todas las partes interesadas en el tema, y preguntaremos activamente a esas partes que aún no han expresado la suya ”.

Finalmente, debe intentar reforzar estos comportamientos deseados cuando y donde los vea suceder. Algunas empresas animan a sus equipos a reconocer públicamente a sus compañeros de trabajo y les proporcionan herramientas y canales para formalizar este reconocimiento. Algunos incluso otorgan premios a aquellos que han hecho un gran trabajo al convertirse en modelos a seguir.

Algunas reflexiones finales sobre la diversidad
Si bien algunos tipos de diversidad pueden identificarse fácilmente, como el género, la etnia o la diversidad de edad, debemos ser conscientes de otras formas menos visibles de ser diferentes. Uno que se ha discutido recientemente en la literatura empresarial, tiene que ver con la personalidad y es la de extrovertidos versus introvertidos. Si bien la extroversión parece tener una relación más directa con el crecimiento profesional, o al menos con la velocidad relativa de ese crecimiento, hay rasgos que están más asociados con la introversión, como una mejor conciencia de sí mismo, habilidades analíticas, personalidad reflexiva y otros, que pueden ser una ventaja para cualquier equipo. Las organizaciones deben reconocer esto y trabajar activamente para brindar oportunidades para que los miembros introvertidos de su equipo se expresen y compartan sus conocimientos de una manera cómoda y segura.

Como mencioné anteriormente, existe un valor comercial en poder aprovechar la diversidad de manera positiva y productiva. Por lo tanto, al implementar esto en la cultura organizacional, también debe incluir una forma de medir el impacto de estos cambios no solo en la satisfacción y el compromiso de su fuerza laboral, sino también en sus resultados finales. Generar una línea de visión clara sobre cómo estas iniciativas pueden generar ganancias, como en el ejemplo de IBM. Este es el mejor argumento para extender estos conceptos a toda la empresa.

Gracias por leer y no dudes en comunicarte si deseas hablar más sobre este tema tan interesante. Siempre estoy dispuesto a tener una buena conversación.